節電対策で労働時間を変更する場合の注意点

節電対策として実施する労働時間の変更に関する相談・トラブルが増えそうです。

この度厚労省は、次のように注意、要請しています。

・所定労働時間の短縮や、始業・終業時間の変更などは労働基準法などに

　基づき、労使の話し合いで決定しなければならい。

・電力使用の分散化と平準化のために、変形労働時間制の導入などを実施

　する事業主も少なくないと見込まれる。

・家族的責任を有する労働者の事情にも配慮しつつ行うべきだ。

そこで今回は、労働時間の変更を実施する場合の注意点などをまとめてみました。（◎～▲は実施難易度）

◎サマータイム（労働時間を繰り上げる）

　就業規則に「業務の都合により、始業・終業時間を繰り上げ・繰り下げる

　場合がある」などとあれば、それに従い繰り上げることができます。

　ない場合は従業員へ事前説明し実施しましょう。同時に就業規則の変更を。

　（労働時間については必ず就業規則に記載する必要があります）

○短時間労働制１（１日のうち一部休業させる）

　企業側の都合で休業させるため、労基法により休業手当（平均賃金の６割）

　の支払いが必要になります。

　ちなみに１日全部休業させる場合とでは、同手当の金額に差が出る場合が

　あります。事前のシミュレーションをお勧めします。

▲短時間労働制２（所定労働時間とその分の賃金を減らす）

　不利益変更になりますので、従業員の個別の合意か合理的な理由による就業

　規則の変更が必要です。

　従業員説明と理解を得ることは言うまでもなく、今回の例示の中では最も慎

　重にすべきものです。

○変形労働時間制の導入（夏場は短時間労働にし、その分秋以降に増やす）

　変形労働時間制には１年単位、１ヵ月単位、１週間単位の３つあります。

　原則、就業規則への規定と労使協定の締結・届出が必要になります。

　変形労働時間制はルールが細かく、一度設定するとその間は原則変更できま

　せん。顧問社労士等に相談されることをお勧めします。

「非常時だから」「時間がないから」などといって、法令を無視したり半ば強制的に実施するのはＮＧです。トラブルを招きます。

面倒でも事前に従業員へよく説明し、従業員の家族的責任にも配慮し、労基法や労働契約法などの法令に従い導入・実施する必要があります。

静岡県静岡市の就業規則のトモノ社労士事務所