退職勧奨における注意点

今晩、定例の弁護士主催の勉強会に参加しました。

テーマは「退職勧奨」。

まずは過去の判例（サニーヘルス事件 東京地裁 平22.12.27判決）を読み解きます。

会社側と労働者側に立った場合に、それぞれどのような主張ができるか矢継ぎ早に質問が飛んできます。

とってもスリリングな勉強会（笑）

①法的に意味のある「事実」を見つける⇒②その事実にどのような意味があるのか「評価」する⇒③だから～なんだという「結論」を導く

これが弁護士の理論展開で、特に①の事実にいかに気付くかが重要です。

このような理論的思考、もっともっと身に付けるべきだと痛感！

さてテーマの退職勧奨ですが、会社として注意すべき点としては…

・解雇事由もないのに「応じなければ解雇するぞ！」はＮＧ。それ強迫です。

・責任や過失が無いにも関わらずその旨示すこともＮＧ。それ錯誤無効です。

・意外なところでは「施錠のされていない」部屋でやること。

　軟禁したとみなされる恐れが。

・その他、勧奨の頻度や時間に注意、複数で対応、メモを取ること等。

では会社が、証拠として退職勧奨の様子をこっそり盗聴（録音）しても法的に許されるでしょうか？皆さんどう思います？

これについては、なかなかすごい話なのでまたいつか取り上げたいと思います。←もったいぶる。

ちなみにこの判例は、元従業員だった原告がした退職の意思表示は、会社から違法な退職強要を受けたものとして 無効と主張、地位確認と未払い賃金・賞与、慰謝料を請求した事件。

判決では、面談の日程を両者で決めていたこと、面談の時間は約３０分だったこと、退職を強要するような態様でなかったこと等により、強迫ではないとされ原告の請求が棄却されています。

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