50人以下の会社のための人材戦略セミナー

前半は目標設定がなぜ失敗するのか、その５つの理由について解説。

①やりたくないことを目標にしている

②達成までのモチベーションがない

③目標達成の具体的イメージがない

④いつまでにという期日がない

⑤目標達成までのステップがない

後半はワークショップ。

具体的な目標をインデックスに書き込み、ペタペタと目標設定シートに貼り付けていきます。

更に目標達成に重要な日々のルーティン行動と期日行動を書いていきます。

「見える化」により、目標までの道筋と目標達成のイメージが具体的になります^^

◆間違いだらけの人事制度

理念なし、総花的な評価項目、ハロー考課、減点主義、相対考課、複雑な制度、寡少な評価回数、フィードバック不足…どれもダメダメ。

これでは従業員のモチベーションは下がる一方。人事考課って何のためにやるの？

◆評価の目的と行動指針

経営理念と行動指針を周知徹底すれば、自立型社員を生み強い企業文化を形成できます。中小企業だからこそ、そんな人材育成が可能なのです。

そのために行動指針をそのまま評価に活用しちゃいましょう！

更に、行動指針は従業員を巻き込んで作ると動機づけになります。そう、ザッポス社のように^^

◆評価の運用

評価シートはこんな感じで超シンプルに、かつ遊び心も忘れずに…

フィードバックはオフィシャルな場。上司はあくまでアドバイザー、目標は本人に決定させること。査定は両者で話し合って決定、３ランクで十分です。

短期インセンティブのコツは、明確･低額･すぐ支払い！

◆賃金の限界

賃金制度は、まず「賃金の限界」を知ることから全てが始まります。

賃金は不満足要因、決して本質的な動機づけとはなりませ～ん！

また自社の支払い限度も知ること。そのために労働分配率は大切な指標です。

◆賃金体系

最もシンプルな賃金体系は「単一給のみ」。でもこれって動機づけが弱すぎてお勧めできませ～ん。

そこで「範囲給」「グレード」。前者は中長期的、後者は長期的な動機づけになります。

従業員をどのグレードにするかは経営者の裁量で。「公募制」を導入できれば動機づけになりますよ！

◆評価から賃金へ

３つの賃金表をご紹介。①洗い替え方式　②昇給率方式　③単価変動方式。

このうち支払い限度内に抑えられ、かつ絶対考課をそのまま活用できる③がお勧め^^賞与にも応用できます。

あとは、無理に賃金に反映しないことも大切。

モデル人材を示すことができれば、従業員への強いメッセージになりますよ！