自立型社員が育つ！評価・賃金制度作成セミナー

◆間違いだらけの昨今の人事制度

まず昨今の人事制度の「ダメ出し」からスタート。

評価項目が総花的、幾多の評価者エラー、制度が複雑・非公開、フィードバック不足…これでは社員の不平不満の温床になるだけです。

だから「昨今の人事制度の逆をやればいい」という柔軟な発想がまず必要なんです。

◆自立型社員が育つ評価制度

自立型社員を育てるために必要なものは、「行動指針」と「裁量権（を与えること）」です。

今回ご提案する制度は、社員が行動指針を常に意識し実行するための、ちょっとした工夫・しかけなんです。

この制度を繰り返し行うことで、行動指針を社員の体に染み込ませます。

◆行動指針と評価シート

行動指針は社員を巻き込んで作ることが非常に重要。そう、ザッポス社のように^^そしてその行動指針がそのまま評価項目になります。

評価シートは継続できる工夫が最も重要です。それにはシンプルさ（わかりやすさ）と動機づけがポイントです。

◆フィードバックとインセンティブ

毎月、オフィシャルの場として評価とフィードバックを行いましょう。

上司はあくまでもアドバイザーとしての役割。また評価は「絶対評価」「加点主義評価」で両者で話し合って決定しちゃいましょう。

とにかく、フィードバックは「動機づけの宝庫」。マネジメント力が問われます。

インセンティブは「明確」「低額」「すぐ反映」で、短期的動機づけを図りましょう。

◆適正賃金

賃金はまず自社の支払い限度を知ることから始まります。その時に重要な指標は「労働分配率」。同業種と比較することです。

同業他社の賃金は、全国・県・市のデータも参考に。

但し賃金は本質的な動機づけにはなりません。ご注意を。

◆賃金体系

基本給は大きく４パターンあります。お勧めは範囲給×等級。これにより社員の中長期的動機づけを図れます。

昇給はルールに従って、昇級は経営者の裁量又は立候補制で運用しましょう。

◆査定ルール

賃金表は金額が明確な分、保障しなくてはいけないリスクがあります。一方、係数表は柔軟な運用と絶対評価がそのまま使えるため、昨今のような定昇が難しい（賃金原資確保が不確定な）時代にはお勧めです。

相対評価は社員のモチベーションダウンの最たるもの。それを防ぐことができるのが、組織がシンプルで評価者が寡少である中小企業なんです。