うろ覚え解消！正しく身につく労働法②

複雑化・多様化する労使トラブルの背景には、労働法に対する知識の欠如や誤解があります。

そこで、普段曖昧のままになっている労働法を徹底解説するのが当セミナー。前回に引き続き第二弾です。

今回もリスクマネジメント意識の高い方々にお集まりいただきました^^

まずは就業規則から。

就業規則は「合理的内容」と「周知」が効力発生要件と押さえておけば、無用なトラブルは防げます。周知も例えばこんな一工夫を…

労働契約の内容が就業規則の内容より下回っているとまずいですよ！強制的に就業規則の内容が適用されます。

厚労省が作成したモデル就業規則はその多くが労働者寄り。未払い残業を請求されちゃいます！

続いて労働条件の不利益変更。

原則個別同意を目指すことです。しかもなるべく書面で。

就業規則による変更はあくまで例外なんです。法律の世界では「例外規定の厳格解釈」というのがあります。

労使協定は免罰効果があるに過ぎません。勝手にも作れません。

次に労働時間制です。

変形労働で残業代対策をするには、所定労働時間を短く設定した日・週にいかに残業をさせないかがポイント。また、ほとんどの会社が正しく残業代計算できていません。

フレックスは「見かけ」残業時間を削減できる効果があります。ただ自己管理がちゃんとできる人に適用を。だから適用範囲は「会社が認めた人」とするとよいでしょう。

みなしは１日単位で適用するもの。但し裁判ではほとんどみなしは認められません！

小休止を挟んでハラスメント。

セクハラは予防措置・対応措置を適切に講じましょう。

パワハラは「適正な業務の範囲内」の解釈・判断が難しいところですが、むしろマネジメントの問題として捉えるといいでしょう。部下を動機づけすることを考えて行動すれば、パワハラは自然に出てきませんよ。

続いてメンタルヘルス。

産業医の面談、憎悪防止措置、専門機関の活用等、処々の対策を講じることは安全配慮義務の面から非常に大切です。

休職・休養時における注意点はこれです…家族へのケアも実務では非常に大切。

復職はリハビリ出勤・配転等、「解雇回避努力」を意識した対応が大切。

また精神疾患の労災認定は３つの要件を満たすことが必要。精神疾患は業務外の要因が絡むことも多いのです。その場合は労災認定されません。

ただし労災の有無に関わらず、家族・遺族から損害賠償請求されることもあります。だからこそ安全配慮義務や家族へのケアが大切なんです。

次に高齢者雇用。

今年４月から原則６５歳までの継続雇用が始まりました。ただし年金の支給開始以降は既に定めてある労使協定の再雇用基準に合致しない人は継続雇用しなくてもよい経過措置が認められています。

賃金と年金と給付金の併給調整はこうです。場合により人件費抑制可能です。

これを機に高齢者雇用対策を講じましょう。

最後は解雇。

解雇には普通解雇と懲戒解雇があります。似て非なるもの。どちらに該当するのか見極め、それぞれの要件を満たさないと解雇権濫用になります。

解雇予告（手当）はいわば手続きのようなもの。必ずしも３０日前までに予告しなければいけないというものではありません。