そういえば先日、社労士試験があった。
受験した人の話によると、問題は結構やさしかったようだ。
まぁ、昨年の反動なんだろうが、その年の試験レベルに振り回されるのがこの試験だ。運も関係するのだ。
受験から既に１０年以上経過し、試験自体にすっかり興味がなくなっている僕だが（笑）、たまにこうやって受験生に会うと、夢中になって（恐らく人生で一番）勉強していた頃を思い返す。
当時のテキストはボロボロだが、未だ捨てられずに本棚の片隅で眠っている。
さて、受験生のときは何も気づかず、ただただ一生懸命覚えた法律も、実務をしていると、なんとも使えないことに気づかされることがある。
例えば、労基法第９１条「減給の制裁」。
「減給は１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の10分の１を超えてはならない」というやつね。
仮に月収３０万円（平均賃金１万円とする）の社員に減給処分を科す場合、１事案に対して減給できるのは、せいぜい５０００円までで、しかも１回ポッキリだ。何回（何ヵ月）も減給できない。…効果うっすっ！
複数の懲戒事案がある場合は、最大３万円まで減給可能だが、これは実に６回分の減給にあたる。１ヵ月の間に６回も懲戒処分することは現実にはまずありえない。（仮にあったとしても、その前に解雇するだろう）
就業規則には当たり前のように規定されている減給だが、その実効性はかなり乏しく、僕は今まで実務で一度も経験がない。
「だったら『降格』させ、それに見合う賃金に下げよう」ということになる。当然の話だ。（但し通常は降格の方が重い処分だから、簡単に減給を降格に、というわけにはいかないが）
あと労基法第３９条「有休の時間単位取得」とか。
あの手続き・管理の細かさ・面倒くささたるや、全く実務を知らないお役所的発想と言わざるを得ない。ちゃんとやってる会社ってあるのだろうか？
で実務ではどうかというと、結局その会社独自で、時間単位なり半日単位での取得ルールを勝手に（？）作って運用している。（場合によっては労基法違反になるのだろうが、むしろ法律を変えるべき）
「今の時代、この法律って意味ある？」という視点で労基法を見返すと、結構発見があったりする。
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