経団連と連合が時間外上限規制に合意した。
これを受けて、今後、労基法が改正されることになりそうだ。
ちなみに、この案件以外の労基法案についてはずっと棚上げにされたままだ。相変わらず国会は、しょーもない証人尋問などに一生懸命時間を費やしているが、本来進めるべき審議を粛々と進めてもらいたいものだ。
また、働き方改革と言うのなら、労働時間でなく成果に対して賃金を決定するルール（ホワイトカラーエグゼンプションでなくもっと中小も使えるやつ）も同時に進めてもらいたいと、個人的に強く思う。
さて今回の改正、上限規制に違反した場合の罰則について実効性をもたせるというから、今後、企業は今までのように事務的・お気楽に？３６協定を作成するわけにはいかなくなるだろう。（たいがい、昨年のものをそのままコピーして日付けだけ変えて作成してたりする）
そこで当所では、３６協定が上限規制に違反しないようにするために、特に残業が多いクライアントについては、まず正確な残業実績を把握した上で、年間の「残業計画」なるものを作成することにした。
その際、残業が原則月４５時間・年３６０時間を超える場合は、今回労使合意にいたった下記「制限ルール」の範囲内に収まるようにしなければならない。
・月平均６０時間以内
・月１００時間未満
・年７２０時間以内
・２～６ヵ月平均８０時間以内
・月４５時間を超える月は年６回まで ←意外とこれが引っ掛かる
「残業」と書いたが、上限規制（３６協定）の対象となる残業は、正確に言えば法定労働時間を超えた残業だ。また、「月１００時間未満」と「２～６ヵ月平均８０時間以内」は、法定休日労働も含むと解される見込みだ。
残業実績を把握する場合、厳密にやろうとすると法定内残業と法定外残業、法定休日労働時間を分けて行う必要がある。実務担当者は、これら労働時間の正確な算定方法を理解しておく必要があるが、これがなかなかやっかいだ。振替や変形労働時間制を導入していればなおさらだ。（先日もクライアント先の総務担当の方に表を使って説明したが、予想以上の複雑さに驚かれていた）
今回の上限規制は、過重労働対策の一環であることは理解できるが、企業は罰則を恐れるがあまり、３６協定の時間外上限を余裕をもって多めに設定することが十分考えられる。
その結果、今まで以上に残業が増えることになってしまっては本末転倒だ。単に免罰だけを意識した残業計画にならないようにしたい。
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