今回は、同一労働同一賃金の概要について説明しようと思う。
大企業は２０２０年４月、中小企業は２０２１年４月からの適用となる。
（１）不合理な待遇差の禁止
既に現行のパートタイマー労働法と労働契約法は、正規と非正規（パートや有期）の待遇（賃金以外に福利厚生や教育訓練等含む）について、次の三要素の相違を考慮し不合理な差を禁止している。（均等待遇規定）
①職務内容（業務の内容＋責任の程度）
②職務内容・配置の変更範囲
③その他の事情
今回の法改正により、労契法の同規定がパート法に統合され（パート法の名称も「パート有期法」に変わる）、更に基本給や賞与など待遇ごとに、その性質や目的に照らして適切と認められる要素を考慮するよう明記される。（パート有期法８条）
例えば通勤手当なら、その性質や目的は実費補助と考えられるため、差があるのは不合理だろうという判断になる。この場合は、①や②は考慮しないことになる。
また現行のパート法は、①と②が同一の場合は差別的取扱いを禁止しているが（均等待遇規定）、その対象が有期にも及ぶようになる。（パート有期法９条）
派遣に対する同一労働同一賃金の考え方も前述に準じるが、派遣元は「派遣先均等均衡方式」又は「労使協定方式」を選択・実施する必要がある。
それに伴い、派遣元は派遣先への情報提供義務が生じる。（派遣法２６・３０条）
（２）待遇に関する説明義務の強化
事業主による待遇内容等の説明義務の対象が、現行のパートや派遣に加え有期にも及ぶようになる。更に（求められた場合）非正規への待遇差の内容や理由の説明義務が創設される。
（３）行政による助言・指導の統一
行政による事業主への助言・指導等の対象が、現行のパートや派遣に加え有期にも及ぶようになる。またＡＤＲの対象にもなる。
近年、同一労働同一賃金に関する訴訟が各地で起こっているが、政府が公表している「同一労働同一賃金ガイドライン」は、法的拘束力はないが主要判決が反映され、待遇を検討する際は参考にするとよい。
今後企業は、待遇差について、不合理でない理由を説明できるようにしておくことが重要になる。
また賃金制度や評価制度の見直しや導入を迫られるケースも多いと予想される（そのような理由もあり適用時期を他の関連法よりも遅らせている）。「まだ先だ」ではなく、今のうちから対策を講じることが賢明となる。
【所感】
働き方改革関連法の中で、企業にとって最もやっかいになるのが、この同一労働同一賃金だろう。労働者の権利意識の高まりと共にトラブルや訴訟は増えるだろうし、そもそも不合理性の判断が非常に分かりにくい。（だからこそ僕らにとって、ビジネスチャンスとも言えるだろうが）
世間では、「同じ仕事なら同じ賃金」と捉えられているようだけど（予想通り「言葉の独り歩き」になっている）、コトはそう単純ではない。前述の通勤手当然り、「①職務内容」だけで不合理性を判断するのはむしろ少なく、「③その他の事情」を考慮するケースが多いからだ。
だから「同じ仕事なら同じ賃金」「仕事が違えば賃金が違っていい」という単純な発想・判断は危険。
企業側が正しい知識を得ることがまずもって重要になるけれど、あまりにも分かりにくい法律だね。
ほとんど話題になっていないが、派遣の同一労働同一賃金（改正派遣法）が”無理やり感”満載。派遣元データの提供とか、比較対象労働者がいない場合のバーチャル社員の設定とか、正直笑ってしまう。果たして、本当にそこまでしてやるべきものなのだろうか？
派遣を選んでいるのは、本人の意思だというのにね。
法律論から外れるが（いつも当ブログで発信しているけど）、企業は一度、正規や非正規という概念そのものを見直すことが必要だと思う。そんな枠を取っ払ってしまえば、そもそも同一労働同一賃金の問題は起こらない。これからは制約社員など、フルタイムで働けない人が増えていくというのに。
あとやはり気になるのが、この法律によって「だったら非正規のままでいいや」と思う人が増えるだろうということ。非正規を一掃すると明記している政府、一体どうしたいのだろうね。