先日、セミナーに登壇した。
参加者は、主に市内で介護施設に従事する管理者など。
最初は同一労働同一賃金の話。
介護は正規と非正規において、仕事や能力の差がつきにくいため、今後トラブル増が予想される。そうなると「責任」で差を設けることが必須となる。
自社の賃金差とその理由についてワークしてもらい、それを踏まえ「そもそも正社員とは？非正規とは？」についてグループディスカッションしてもらった。
人材や働き方が多様化する中で、柔軟な対応ができる会社・職場が選ばれるようになっていく。
求人については成功例を参考に、多様化する人材にターゲットを絞ること、エントリーのハードルを下げることなど、いくつかポイントを紹介。
介護は評価に対する不満が高い。そこで人事評価の話。
よくある処遇目的の評価は、序列付けする必要があるため、定性的な仕事であっても無理やり定量化する必要がある。そこにそもそも無理が生じる。
そこで、部下一人ひとりに目を向ける人材育成目的の評価について提案。「憂鬱」な評価からおさらばできるかもしれない。処遇は、もうすでに等級で差がついているから、無理やり点数化・序列付けする必要は全くない。
ＥＳが高く離職率が低い「いい会社」の話。
いい会社の共通項について紹介し、最後に昨年視察に行ったタンポポ介護センターを紹介。同社は「日本で一番大切にしたい会社大賞」に選ばれている。
同社の人材育成制度は、何ら賃金に紐づけされていない。また評価制度もない。それでも離職率は１％。処遇に紐づけする評価が本当によいのかどうか、考えさせられる。
最後に振り返りのグループディスカッションをして終了。
今後の人材採用・定着に、是非お役立て下さい！