本の紹介。
最近、有効求人倍率が若干下がっているようだ。
米中の貿易関係悪化に伴い、特に製造業で採用を見送るところが増えているためらしいが、中小企業の現場では、相変わらず人手不足の悩みは尽きない。
書店を覗いても、採用に関する書籍が明らかに増えている。
人を採る場合にかかるコストを、どれくらいの経営者や人事担当が意識しているかはかなり疑問だ。
ましてや問題社員を採った暁には、それから生じるリスクやコストは計り知れない。長期的観点が無さすぎる。
運転は「飲んだら乗るな」、採用は「悩んだら採るな」。これ鉄則あるよ。
将来後悔しないためにも、今回紹介する本は実務的に参考になる。
終始、採用ターゲットの重要性を説いているが、「欲しい人材」と「欲しくない人材」の両方を明確にすることは、僕もよくセミナーで伝えている。
採用戦略は、全てはここから始まるといっても過言ではない。でも中小企業は、ここさえできないところが多い。
採用基準は会社や経営者によっていろいろだろうが、「物事をどのように捉えるか・認知するか」という視点は非常にポイントだと思う。
それを確認するための手段「文章完成法テスト」は参考になる。臨床心理学の世界で用いられているそうだ。
求職者に例えば次のような枕詞を示し、その続きの文章を書かせる。
・私はよく人から ・争い ・もう一度やり直せるなら ・私を不安にするのは
「ライフラインチャート」も非常に参考になる。
今までの人生を振り返ってもらい、節目ごとに満足度・充実度を点数化し、曲線（グラフ）にしてもらう。
特に苦しかった・つらかった時期をどう受け止め、それをどう対処してきたか。その人のバックグランドを知ることは大切だ。
コンピテンシー面接で大切なのは質問力だ。
質問は水平展開していくのではなく、深掘りしていく。多くは”薄っぺらい””表面的な”質問で終わっているように思う。
面接時で、求めるコンピテンシーを見抜く力・スキルを養うためには、深掘り面接トレーニングは必須だろう。
問題社員を見極める方法について、理論的な観点を踏まえいろいろ紹介されていて、是非当所でも取り入れてみたい。