今月から同一労働同一賃金がスタートした。
と言っても、今世間はコロナ一色で全く話題になっていないが(笑)、重要な法改正だ。
同一同一とは、簡単に言えば、正規と非正規との間で不合理な待遇差を設けてはならない、というもの。
既にパートタイム労働法や労働契約法にその旨規定されていたが、４月から厳格化され、労契法のその部分がパート法に移り名称もパート有期法（略）に変わった。（中小企業は来年度から）
さて、今月から新賃金制度を導入したクライアントがある。
着手してから実に１年、当然、同一同一を意識した内容になっている。
制度導入時、僕は「正社員とパートの違いは何か？」「そもそも御社の正社員とパートの定義は何か？」といった問を投げかけるところから入る。
残念ながら、今まで明確に答えられた人はほとんどいない。明確に答えられないということは、裏を返せば、正社員とパートの仕事や責任等に大きな差がないということ。
当該クライアントも然り。だから、新賃金制度の賃金体系は必然的に差が過小なものとなった。
とは言え、扶養手当は正社員のみ対象で、賞与は金額差がある。ここは違う。
但しこれは何となく差を設けたものではなく、労使協議を重ねた上でそのような結論にいたった。
「労使協議をいかに丁寧に重ねたか」は、同一同一では重要になるだろう。
賃金規程は、その「主旨・目的」を明記した。
例えば「扶養手当は、正社員は家族を扶養することが多く、そのための補填という主旨・目的で支給する」「賞与は、会社貢献度（会社が求めるシフト対応ができること）に対する報酬という主旨・目的で支給する」といった具合だ。
同一同一は、それぞれの賃金の主旨・目的を鑑み、３つの要素（①業務内容・責任 ②異動内容 ③その他）の中から適したものを選び不合理性を判断するため、こういった規定は効果的だと思う。
「労使協議」「同一同一を意識した規定」。
これらは忘れがちだが、同一同一を実行する上で重要な要素になるのではないだろうか。