あるクライアントで賃金規程を見直すことになった。
来年度から中小企業にも厳しくなる同一労働同一賃金を踏まえながらの見直しだ。
予想以上に、意外と時間を要している。
その理由は「社員区分」。
同一同一を突き詰めていくと、社員区分・社員定義の話になる。
我が社にとって正社員とはどういう人か、契約社員とはどういう人か、パートとはどういう人か、それぞれ明確にするということだ。（そうなると「就業規則」にも波及する）
でもこれがすんなりといかない。
よく「月給だから正社員、時給だからパート」とか「賞与が出るから正社員、出ないからパート」と言う人がいるが、これは二義的な違いであって、本質的な違いにならない。
これが通用すれば、世の中の同一同一問題は即解決する（笑）
例え違いを明確にできても、それを根拠に何でもかんでも賃金に差を設けていいというわけではない。次のステップだ。
僕がよく言うのは、「違いがあれば、『それに関係する』賃金に差があってもいい」ということ。
もちろん、どれくらい賃金差を設けていいのかの判断は難しい。
いい機会なので、クライアントには時間を取ってもらい議論してもらっている。
同一同一対策の初手として、まずは社員区分から議論するのが鉄則だ。