先日、クライアントからある嬉しい報告があった。
そのクライアントは、退社した社員から訴えられていたのだが、その訴えは次のような理由で棄却されたとのこと。
・会社には安全配慮義務違反はなかった
・原告は元々持病があり、労災との因果関係はなかった
・原告は退社してすぐに転職している
・会社の指導は適切な範囲内であり、ハラスメントはなかった 等
事件の詳細はここでは書けないが、当該原告は会社に対して、最初あっせんの申し立てをしてきた。
社長や人事労務担当者と検討した上で、その申し立てを受けずに様子を見ることにしたのだが、案の定訴えてきた。
とは言え、人事労務担当者は、日頃から契約更新の都度労働条件通知書をしっかりと作成し通知していて、また普段から指導した旨を備忘記録として残していた。今回の結果は、その賜物だと思う。
ちなみに当方は、この件で労災請求する際、会社として認められない内容については、きっちりと理由書をつけ請求した。もし労災認定されれば、訴訟になったときに業務との因果関係（安全配慮義務違反）が認められやすくなるからだ。
今回の事件は、まだ完全に解決したわけではないが、僕らの仕事は、争いになったときを見据えた指導力や対応力が求められることを改めて認識した。