先日、クライアント先でヒアリングした。
それは、今年４月から導入した「有休積立退職金制度」について。
時効消滅する有休を退職金の原資としてプールしておき、退職時に支給するという制度だ。（以前のブログはコチラ）
ちなみに、やり方を間違えると労基法に抵触する可能性もなくはないが、そこはもちろん適法にやっている。（労基署にも確認済み）
ヒアリングすると、事業所で異なる反応が出た。
ある事業所では、無理やり有休を申請しようという人が減り、効果が出ている、というものだった。（よしよし）
ただ他の事業所では、パートの有休申請が以前より増えたという。なぜなら、この制度は正社員にしか適用していなくて、パートからすれば「取らなければ損」という意識が以前より大きくなっているからとのことだった。（なるほど、それはまずいな…）
パートに適用していないのには理由があって、多くのパートは比較的に自由に休み（シフト）を取りやすく、元々有休取得という慣習がなかったということと、有休をプールする際の単価設定が難しかったということだ。（正社員には等級制度があり、等級により単価を決定している）
そこで議論をした結果、例えばパートのうちフルタイムパートについては、退職時にそれまでの実際の勤務時間から按分して単価を算出するということは可能で、そうなれば制度適用は可能では？という意見が出た。
引き続き議論を重ねることとした。
僕らの仕事は、制度や仕組みを提案・導入しただけでは足りず、定期的にフィードバックしてチェックし、必要に応じてブラッシュアップしていく責任がある。スポットと異なり、顧問契約はそれが可能なのだ。