４月から労働条件明示の新ルールが義務化になった。
簡単に言えば次の３つだ。
①業務内容や就業場所について、変更（異動）があるならその旨予め明示する
②更新上限（更新回数または通算期間）の有無を明示する
③無期転換ルールを明示する
①は無期だろうが有期だろうが関係なく、②③は有期が対象で、③はそのうち対象者のみに明示する。
さてこの法改正について、早速クライアントから次のような質問をいくつかもらった。
「自動更新している人はどう対応すればよいか？」
有期契約において、自動更新条項を明示している通知書をたまに見かける。
自動更新とは、例えば契約期間満了１ヵ月前までに労使双方から申出がなければ、そのまま有期契約を更新するといったもの。
ところが自動更新には注意点がある。
それは、自動更新といっても更新時には毎回契約書を交わす必要があるということだ。
だからクライアントには「４月からの法改正を反映させた契約書を作成し、更新の都度交わして下さい」と伝えている。
自動更新と聞くと、特段双方から申出がなければ都度書面を交わす必要がなく、手続きが楽になるといったイメージがあると思う。
ところがそのような対応をしていると、労働者に「雇用の継続の期待」が高まり、いざ企業が雇止めしようとした場合、その有期契約は無期契約と同様とみなされ、解雇ルールが類推適用される可能性が高まる。（労働契約法）
実際、自動更新を取り入れている場合、都度契約書を交付していない企業はそれなりに多いのではないかと推測する。
自動更新は、企業はいちいち手続きしなくてよく、更に都合よく雇止めできるような印象を持たれやすいが、そうはならない。自動更新の落とし穴だ。